Научный менеджмент — одно из новых явлений современного мира науки, но имеет свою, относительно самостоятельную научно-методическую основу, базируется на собственных концепциях, принципах и методах, представляет совокупность знаний о явлениях и процессах воздействия на поведение людей в организациях; методологии планирования и прогнозирования последствий изучаемых процессов; закономерностей лидерства, мотиваций, коммуникаций и контроля.

Научный менеджмент позволяет создавать теории, которые подтверждают или опровергают гипотезы о формах и направлениях эволюции явлений и процессов, а также предвидеть новые явления и процессы. Для познания своего предмета, научный менеджмент располагает диалектическими методами познания, методами анализа и синтеза, восхождения мысли от абстрактного к конкретному и т.д.

Научный менеджмент направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, устанавливает связи между причиной и следствием, выявляет факторы и условия, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным.

Научную основу менеджмента, представляет сумма знаний об управлении в виде концепций, теорий, принципов, способов и форм управления людьми и их группами в процессе производства благ.

Основные научные положения:
  • использование научного анализа для определения наилучших способов достижения целей и решения конкретных задач;
  • важность отбора работников, наиболее подходящих для выполнения конкретных задач, и обеспечение их обучения;
  • необходимость обеспечения работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач.

В зарубежной науке управления сложились классические концепции, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления. Это концепции:

  • научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гантт, Ф. Гилбрет);
  • бюрократических организаций (М. Вебер);
  • администрирования (А. Файоль, М. Фоллет, Ч. Бернард);
  • человеческих отношений (М. Фоллетт);
  • человеческих ресурсов (А. Маслоу, Д. Макгрегор).

Современные научные подходы к управлению, которые получили развитие в современных условиях:

  • поведенческий (Д. МакГрегор, К. Левин, Р. Лайкерт, Р. Блейк)
  • ситуационный (Ф. Фидлер, Т. Митчел, В. Врум, П. Йетон);
  • жизненного цикла (П. Герси, К. Бланшар, Л. Грейнер. И. Адизес);
  • организационный (Г. Минцберг, Б. Мильнер, А. Пригожин);
  • стратегический (М. Портер, Р. Рэнделл, Б. Клейнер);
  • системный (П. Друкер, И. Ансофф, М. Уитли)

Благодаря научным разработкам в области управления, менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Было доказано, что методы, используемые в науке и технике, могут быть эффективно использованы в практике деятельности организаций для достижения намеченных целей.

В определении менеджмента как науки подчеркивается важность упорядоченных знаний об управлении, которые позволяют не только своевременно и качественно управлять текущими делами, но и прогнозировать развитие событий и в соответствии с этим разрабатывать стратегию и политику организаций. Они служат опорой при постановке задач и при осуществлении управленческой практики. Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления.

Менеджмент как наука сформировался в рамках классического направления менеджмента ближе к началу XX века. Создание крупного производства вызвало к жизни новые, неизвестные до той поры функции: оснащение техникой, организация профессионального управления, подготовка персонала, его обучение, планирование, мотивирование и стимулирование и т. д. Менеджмент того времени исповедовал рациональность производства и управления, рассматривал организацию как эффективно функционирующий механизм.

Классический менеджмент представлял три самостоятельных области знаний: научный менеджмент, концепции бюрократических организаций и административных принципов.

Научный менеджмент. Основоположник Фредерик Тейлор (1856­-1915), высказал предположение о том, что основным препятствием роста производительности труда является низкий уровень менеджмента. Необходимо было изменить принципы управления и осуществлять их в строгом соответствии с научными рекомендациями. На смену решениям, основанным на практике и традициях, должны прийти процедуры, разработанные на основе тщательного изучения конкретных ситуаций. Решая эту задачу, Ф. Тейлор анализировал затраты времени на выполнение отдельных операций по разгрузке железнодорожных вагонов с железной рудой и погрузке готовой продукции. Результаты анализа показали, что устранение лишних движений в процессе труда, использование более совершенного оборудования и изменение процедуры позволят повысить производительность каждого в трое. Была предложена система стимулирующих мер по оплате труда.

Генри Гантт (1861-1919) разработал метод, который позволил отобразить плановые и реальные объемы на всех стадиях процесса производства. Лилиан Гилберт (1878-1972) и Фрэнк Гилбрет (1868-1924) разработали метод анализа движений работников в процессе труда, в котором особое внимание уделялось рационализации труда и стремлению найти наилучший способ выполнения работы.

Использование новых подходов позволило разработать стандартные процедуры: организации труда по видам деятельности; отбора работников, об­ладающих соответствующими способностями; обучения эффективным методам труда; обеспечения процесса выполнения рабочих заданий и устранения возможных препятствий; материального стимулирования. Практическое применение принципов научного менеджмента позволило добиться повышения производительности труда. Однако недостаточное внимание к возрастающим потребностям сотрудников и социальному контексту труда привело к усилению конфликта между менеджментом и рабочими. Распространение научного менеджмента способствовало более интенсивной эксплуатации наемных работников, что отнюдь не способствовало сотрудничеству менеджеров и рабочих.

Концепция бюрократической организации разработана Максом Вебером (1864-1920). Акцент сделан на рационалистической основе, безличном управлении, четком определении должностных обязанностей, ответственности работников, ведении формальной отчетности, отделения собственности от управления. Основанная на рациональной власти организация отличается более высокой эффективностью и гибкостью, быстрее приспосабливается к переменам, поскольку она в меньшей степени зависит от воли и желаний конкретных людей. Организационная рациональность означала, что критерием отбора и продвижения работников по службе выступает их компетентность. Все в организации должно быть основано на правилах и ведении отчетности, что и позволяет обеспечить преемственность. Эффективность работы менеджера зависит не от его личностных характерис­тик, а от формальной власти, которой он располагает на данной должности. Бюрократические правила и процедуры являют собой стандартный способ взаимодействий: к каждому из сотрудников предъявляются одни и те же требования, все они руководствуются одними и теми же правилами. Именно бюрократия позволила многим организациям добиться чрезвычайно высокой эффективности деятельности.

Административные принципы концентрируют внимание не на проблемах организации труда рабочих, а организации в целом, по таким функциям менеджмента как планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль производительности труда отдельных рабочих. Основной вклад в развитие концепции административных принципов внесли Анри Файоль, Мари Паркер Фоллет и Честер Бернард. Анри Файоль (1841­1925), обобщил свои взгляды на менеджмент и выделил базовые принципы менеджмента, некоторые из которых сохраняют свою значимость для теории управления и по сей день: единовластие, разделение труда, специализация управленческого и технического труда, единство направления и единый план работы, скалярная цепочка управления и т.д. Эти принципы должны применятся в любой организации вне зависимости от ее внутреннего устройства. Определены основные функции менеджмента: планирование, организация, командная цепочка, координация и контроль, которые сохраняют свое значение и в современных концепциях управления.

Мари Паркер Фоллет (1868-1933) разработала концепцию лидерства, привлечения внимания к людям, а не к решению проблем технического процесса. М. Фоллет анализировала проблемы взаимодействия менеджеров и организаций, этики, власти, лидерства, максимизации отдачи подчиненных. Концепции наделения властью, оказания работникам помощи, нежели осуществление жесткого контроля, независимо от их властных полномочий, открыли новую эру в теоретических исследованиях.

Чарльз Барнард (1896-1961) исследовал неформальную сторону деятельности организации. Неформальная организация существует внутри любой организации; ее образуют естественным образом сложившиеся социальные группы. Ученый настаивал на том, неформальные отношения представляют собой мощную силу, которая может быть использована менеджментом в целях повышения эффективности организации. Кроме того, разработана теория принятия власти, утверждающая, что обладающие свободой воли индивиды имеют право решать, следовать ли им приказам менеджмента или нет. Как правило, люди подчиняются приказам, потому что это приносит выгоду им самим, однако они должны помнить и о наличии другого пути. Менеджеры обязаны обращаться со своими работниками подобающим образом, так как принятие власти последними может стать критическим фактором успеха организации в наиболее ответственных ситуациях.

Период доминирования классического направления менеджмента был очень насыщенным. В теории и практике управления появились новые понятия, ставшие вскоре фундаментальными, повышалась производительность организаций, улучшались отношения менеджмента и рабочих.

Гуманистический менеджмент. Приверженцы этого направления уделяли основное внимание анализу поведения людей в процессе труда, их потребностей, отношений на рабочих местах, а также социальных взаимо­действий и групповых процессов. Рассмотрим области гуманистического направления менеджмента: движение человеческих отношений, концепцию человеческих ресурсов и научный бихевиоризм.

Движение человеческих отношений. Приверженцы этого направления Элтон Мэйо (1880-1949) и Фриц Ротлисбергер (1898-1974) считали, что истинный контроль над процессом труда исходит от самого работника, а не из авторитарной системы управления. Кроме того, принадлежащие к этой школе исследователи отстаивали необходимость и возможность социального давления в поддержку более просвещенного обращения с работниками. Однако ранние работы в области промышленной психологии и отбора персонала не нашли понимания у менеджеров-практиков, руко­водствовавшихся идеями доминировавшего в то время научного менеджмента.

Концепция человеческих ресурсов строится на положении, утверждающем, что удовлетворенные работники достигают более высоких результатов. Со временем у теоретиков и практиков пробуждается интерес к участию работников в процессе управления и лидерстве. Возникла концепция человеческих ресурсов, суть которой состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с теориями мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои потребности. К наиболее известным представителям концепции человеческих ресурсов относят Абрахама Маслоу (1908-1970) и Дугласа Макгрегора (1906­1964). Их наблюдения привели к выводу, что многие проблемы организаций связаны с неспособностью людей удовлетворить свои потребности. В результате сформулированы основные теоретические предположения X и Y.

Предположения Теории X:

  • средний индивид обладает врожденной неприязнью к труду и по возможности избегает его;
  • поскольку большинство людей относятся к работе с антипатией, для достижения целей организации менеджмент обязан принуждать подчиненных к труду, контролировать и направлять их действия, угрожать нерадивым наказаниями;
  • средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он не желает брать на себя ответственность, обладает относительно невысокими амбициями и наиболее высоко ценит безопасность.

Предположения Теории Y:

  • физические и умственные усилия индивидов так же естественны, как игра или отдых; утверждение о врожденной неприязни к труду среднего индивида ошибочно;
  • неправомерно рассматривать внешний контроль и угрозы наказаний как единственные способы побуждения индивидов к направленным на достижение целей организации усилиям; человек, который стремится к целям, которые он разделяет, демонстрирует эффективные самоуправление и самоконтроль;
  • в определенных условиях средний индивид не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;
  • большинство работников способны проявлять относительно высокие уровни воображения, изобретательности и мастерства;
  • в условиях индустриализации интеллектуальный потенциал среднего индивида используется далеко не полностью.

Классический менеджмент основан на положениях Теории X. Реалистичный — Теории Y. Основная идея Теории Y заключается в том, что организации, более полно использующие интеллект и воображение своих работников, имеют возможность извлекать дополнительные преимущества. Если создать необходимые условия, сотрудники организации будут осознанно стремиться к достижению организационных целей, проявляя и ответственность, и самоконтроль. Управление некоторыми компаниями и сегодня осуществляется в соответствии с принципами Теории X, многие организации внедряют идеи Теории Y.

Научный бихевиоризм предполагает использование научных методов исследований для изучения поведения людей. Главная задача приверженцев бихевиоризма заключается в идентификации и анализе движущих мотивов поведения работника и его взаимодействия с другими людьми в организационной среде. В соответствии с бихевиористическим научным подходом отношение современных менеджеров к стратегии и структуре организации было во многом сформировано под влиянием социальных и экономических факторов. Психология же определяет такие аспекты деятельности менеджеров, как мотивация, коммуникации, лидерство, а также общие принципы управления людьми.

В полней мере менеджмент стал рассматриваться как наука во второй половине XX века. Новое направление отличалось от предшествующих широким применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов, призванных решать проблемы, которые зачастую сводились к задачам быстрого и эффективного перемещения больших объемов материалов и людей. Возникла новая концепция менеджмента, — исследование операций (построение математических моделей и применение других методов количественного анализа для решения проблем управления). Для решения производственных задач стали широко использоваться математические методы, и прежде всего прогнозирование, моделирование запасов, линейное и нелинейное программирование, теория массового обслуживания, построение графиков производства, моделирование, анализ безубыточности.

Относительно новая область менеджмента — управленческие инфор­мационные системы, призванные своевременно и эффективно обеспечивать менеджеров необходимыми данными и сведениями. Полномасштабное развитие управленческих информационных систем связано с созданием быстродействующих компьютеров и их сетей; потенциал этого направления предстоит раскрыть.

Современные теории в научном менеджменте. Основными современными дополнениями к принципам научного менеджмента являются теория систем и ситуационный подход.

Теория систем — развивающаяся в рамках гуманистического менеджмента концепция, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем. В соответствии с теорией систем деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов (сырья и материалов), трансформации (производственных технологий), выходящих ресурсов (товары и услуги), обратной связи (информация о полученных организацией результатах) и внешней среды (социальные, политические и экономические силы). Идеи теории систем оказали значительное воздействие на управленческое мышление, и прежде всего, такие научные категории, как открытая и закрытая система, энтропия, синергизм и взаимозависимость подсистем.

Функционирование открытой системы предполагает ее взаимодействие с внешней средой. Закрытой системе этого не требуется. В классическом менеджменте организации рассматривались как закрытые системы, что позволяло упростить использование методов количественного анализа. Очевидно в действительности каждая организация является открытой системой, а игнорирование факторов внешней среды может стать одной из причин кризиса.

Энтропия — универсальное свойство всех систем, отражающее их тенденцию к постепенному “загниванию и исчезновению”. Отсутствие поступающих из внешней среды ресурсов и энергии приводит систему к гибели. Организации должны осуществлять непрерывный мониторинг среды, в которой они находятся, подстраиваться к происходящим в ней переменам и постоянно находить новые ресурсы. Задача менеджмента заключается в организации такого взаимодействия компании и среды, которое позволяет уменьшить энтропию.

Синергизм означает, что система как единое целое дает больший выход, чем каждый ее элемент по отдельности. Организация предполагает появление новых, ранее не существовавших функций управления, производства, координации действий. Подразделения организации, работая совместно, могут добиться большего, чем если бы они вели самостоятельную деятельность.

Подсистемы — части системы, функционирование которых зависит друг от друга, когда изменение какого-то одного элемента организации неизбежно затра­гивает и другие. Управление организацией осуществляется как воздействие на единое целое. Менеджеры должны четко осознавать взаимосвязь всех систем своей компании.

Ситуационный, вероятностный подход, зависящий от случайностей и обстоятельств. В классическом менеджменте предполагалось, что эффективная для одной организации концепция управления будет не менее действенна и для другой организации. Тем самым признается наличие наи­лучшего метода управления для всех организаций. Однако в деловом мире, широкое распространение получили альтернативные воззрения. Принцип универсальности сменился принципом конкретных обстоятельств. Это привело к тому, что в каждой ситуации менеджер должен принять решение о применении наиболее эффективных, а не универсальных средств.

Приверженцы ситуационных воззрений придерживаются мнения о том, что успешное решение проблем, возникающих в организациях, зависит от способности людей идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать решения, наиболее адекватные обстоятельствам.

Реализовать ситуационный подход на практике можно в процессе, который состоит из относительно самостоятельных этапов:

Во-первых, ознакомление руководителя со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность и получение соответствующих навыков и опыта; на этом этапе формируется понимание практики процесса управления, смысла индивидуального и группового поведения, тонкостей системного анализа, методов планирования и контроля.

Во-вторых, познание сильных и слабых сторон концепций менеджмента в практике управления людьми, то есть применительно к конкретной ситуации; развитие умений и навыков предвидения вероятных положительных и отрицательных последствий научного менеджмента.

В-третьих, получение навыков правильной интерпретации различных ситуаций в менеджменте, определения совокупности наиболее важных факторов для развития конкретной ситуации и вероятного исхода событий.

В-четвертых, использование в комплексе отдельных приемов и методов менеджмента для минимизации отрицательного эффекта, и недостатков отдельных приемов и методов в конкретных ситуациях, обеспечив тем самым достижение целей организации наиболее эффективным образом.

Процессный подход рассматривает функции управления во взаимосвязи. Управление, согласно данному подходу, представляет серию непрерывных взаимосвязанных действий, то есть — процесс. Каждое из действий, осуществляемое в процессе управления, выполняет базовые функции: планирования, организации, мотивации и контроля.0